BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan dewasa ini pertanda pada makin cepatnya pergeseran dalam segala bidang kehidupan, akhir dari imbas globalisasi serta perkembangan teknologi gosip yang sangat akseleratif. Kondisi ini terperinci telah menjadikan perlunya cara-cara baru dalam menanggapi semua yang terjadi biar dapat tetap survive. Penekanan akan makin pentingnya mutu SDM ialah salah satu respon dalam merespon pergantian tersebut, dan ini pastinya membutuhkan upaya-upaya untuk memajukan dan mengembangkan SDM.
Sehubungan dengan itu peran Ilmu pengetahuan menjadi kian menonjol, sebab hanya dengan pengetahuanlah semua pergantian yang terjadi mampu disikapi dengan sempurna. Ini mempunyai arti Pendidikan memainkan peran penting dalam menyiapkan SDM yang berkualitas dan kompetitif. Ketatnya kompetisi secara global utamanya dalam bidang ekonomi telah menjadikan organisasi perjuangan memikirkan kembali seni manajemen pengelolaan usahanya, dan SDM yang bermutu dengan penguasaan pengetahuannya menjadi pilihan penting yang harus dilaksanakan dalam konteks tersebut
Pengetahuan telah menjadi sesuatu yang sungguh memilih, oleh alasannya itu perolehan dan pemanfaatannya perlu diatur dengan baik dalam konteks kenaikan kinerja organisasi. Langkah ini dipandang sebagai sesuatu yang sangat strategis dalam menghadapi kompetisi yang mengglobal, sehingga pengabaiannya akan merupakan sebuah tragedi bagi dunia bisnis, oleh alasannya itu dibutuhkan cara yang mampu mengintegrasikan wawasan itu dalam kerangka pengembangan SDM dalam organisasi. Dari sinilah perumpamaan manajemen pengetahuan berkembang selaku sebuah bab penting dan strategis dalam pengelolaan SDM pada Perusahaan/organisasi.
Pengetahuan memang merupakan milik individu, namun dapat dimanfaatkan oleh organisasi dengan tetap menawarkan otonomi pengembangannya pada individu tersebut. Dalam hubungan ini berguru dan pembelajaran menjadi kata kunci dalam peningkatan kapasitas wawasan, oleh hasilnya menyebabkan individu sebagai pembelajar merupakan keadaan yang dibutuhkan sebagai bab dari upaya mengembangkan kinerja organisasi melalui pengintegrasiannya dengan proses organisasi. Untuk itu organisasi perlu melaksanakan pengembangan dirinya menjadi organisasi pembelajar, alasannya adalah hanya dalam kondisi yang demikian individu/pegawai mampu sungguh-sungguh menjadi insan pembelajar.
Suatu organisasi biar dapat mencapai visi dan misinya mesti mengurus pengetahuan yang dimilikinya dengan baik supaya dapat bersaing dengan organisasi lainnya. Salah satu cara tersebut adalah dengan menerapkan manajemen-wawasan atau KM. Tidak terkecuali Tentara Nasional Indonesia AD sebagai organisasi, untuk menghadapi kompetisi dan permintaan yang kian tinggi membutuhkan penerapan manajemen pengetahuan agar selalu mampu menjawab setiap tuntutan peran.
Sebelum mengerti konsep manajemen pengetahuan ini ada beberapa ungkapan yang harus dipahami yaitu : data, isu, wawasan, jenis pengetahuan, dan manajemen pengetahuan itu sendiri. Di samping itu perlu pula mengetahui proses pembentukan wawasan dari data, informasi, lalu menjadi wawasan.
a. Data ialah kumpulan angka atau fakta objektif perihal suatu peristiwa (bahan mentah informasi).
b. Informasi adalah data yang diorganisasikan/diolah sehingga mempunyai arti. Informasi mampu berupa dokumen, laporan ataupun multimedia.
c. Pengetahuan (knowledge) adalah kebiasaan, keahlian/kepakaran, kemampuan, pengertian, atau pengertian yang diperoleh dari pengalaman, latihan atau melalui proses belajar. Istilah ini sering kali rancu dengan Ilmu Pengetahuan (science). Ilmu Pengetahuan yaitu ilmu yang teratur (sistematik) yang mampu diuji atau dibuktikan kebenarannya; sedangkan wawasan belum pasti dapat dipraktekkan, sebab wawasan suatu organisasi sangat terkait dengan nilai, budaya, dan kondisi dari organisasi tersebut.
B. TUJUAN
• Mengidentifikasi Manajemen wawasan
• Memahami tentang Manajemen pengetahuan
• Mengetahui bab-bab Manajemen wawasan
• Mengetahui guna administrasi pengetahuan bagi seorang pemimpin
C. RUMUSAN MASALAH
• Mengetahui administrasi pengetahuan.
• Makna dari administrasi pengetahuan.
• mengenal bahwa pertumbuhan manajemen wawasan sangat berguna
D. BATASAN MASALAH
Makalah ini cuma membicarakan perihal
• Manajemen wawasan
• Dasar-dasar administrasi pengetahuan
BAB II
LANDASAN TEORI
Pentingnya Learning Organization telah lama menjadi konsern para akhli organisasi, terutama sejak terbitnya buku karya Peter Senge “The Fifth Discipline” pada tahun 1990, selain itu organisasi-organisasi baik organisasi bisnis maupun non bisnis juga sudah menjajal membuatkan konsep tersebut dalam upaya menimbulkan organisasi mereka kompetitif, dan dalam konteks itulah administrasi pengetahuan menjadi amat penting, sebab dengan pengelolaan yang sempurna dapat menjadi sebuah kekuatan kompetitif yang handal yang diperlukan sekali dalam perkembangan global akil balig cukup akal ini. Berikut ini akan dikemukakan makna manajemen pengetahuan dengan menggunakan referensi utama buku yang ditulis oleh Christina Evans berjudul Managing for Knowledge, HR’s Strategic Role.
Alvin Toffler membagi sejarah peradaban insan dalam tiga gelombang ialah masa pertanian, masa industri dan kurun isu. Dalam masa pertanian faktor yang menonjol yakni Muscle (otot) alasannya adalah pada ketika itu produktivitas diputuskan oleh otot. Dalam era industri, aspek yang menonjol adalah Machine (mesin), dan pada kurun gosip faktor yang menonjol yaitu Mind (fikiran, wawasan). Pengetahuan sebagai modal memiliki efek yang sangat besar dalam memilih kemajuan sebuah organisasi. Dalam lingkungan yang sungguh cepat berubah, pengetahuan akan mengalami keusangan oleh alasannya adalah itu perlu terus menerus diperbaharui lewat proses berguru.
Pengetahuan, berdasarkan Davenport ialah perpaduan yang cair dari pengalaman, nilai, info kontekstual, dan kepakaran yang menawarkan kerangka berfikir untuk menganggap dan memadukan pengalaman dan informasi gres. Ini memiliki arti bahwa pengetahuan berbeda dari berita, info jadi wawasan bila terjadi proses-proses mirip pembandingan, konsekwensi, penghubungan, dan perbincangan. Pengetahuan mampu dibagi ke dalam empat jenis adalah
a). Pengetahuan wacana sesuatu;
b) Pengetahuan ihwal melakukan sesuatu,;
c). Pengetahuan menjadi diri sendiri; dan
d). Pengetahuan tentang cara bekerja dengan orang lain. Sedang tingkatan wawasan dapat dibagi tiga adalah :
1) mengetahui bagaimana melakukan;
2). Mengetahuai bagaimana memperbaiki; dan
3). Mengetahui bagaimana mengintegrasikan.
Meskipun diakui bahwa teknologi berperan penting dalam mengurus pengetahuan, tetapi hal itu bukanlah sebuah penyelesaian total. Menurut Rob Van der Spek dan Jan Kingma (1999) taktik organisasi dalam mengurus wawasan hendaknya meliputi/mengamati dua bidang adalah :
O. Eksploitasi dan aplikasi pengetahuan yang ada,
O. Menciptakan pengetahuan baru, tergolong membangun kapabilitas membuat
wawasan baru yang lebih singkat dibanding abad kemudian
Oleh alasannya adalah itu penggunaan teknologi bukanlah semuanya, penggunaan teknologi perlu dijalankan secara hati-hati dan bijaksana. Ada beberapa tip penting untuk para praktisi berkaitan dengan penggunaan teknologi yaitu :
Fahami nilai isu yang dimiliki
Jadilah pengurus yang lebih baik dalam mengelola gosip
Sederhanakanlah
Perlakukan mengorganisir wawasan selaku peran yang dapat dialihkan, oleh jadinya diperlukan alokasi waktu
Sediakan alat-alat dasar dan latihlah orang cara menggunakannya
Kaji kemungkinan mengadaptasi sistem yang ada untuk menawarkan wawasan tepat waktu pada saatnya
Yakinlah bahwa metode manajemen pengetahuan ialah keperluan faktual
Cobakan sistem gres pada golongan kecil yang representatif sebelum menerapkannya lebih luas
Belajarlah dari kesalahan orang lain
Yakinlah bahwa sistem manajemen pengetahuan berinteraksi dengan metode yang ada
Dalam konteks tersebut penggunaan teknologi harus diarahkan pada upaya untuk menghubungkan orang-orang dalam organisasi supaya kinerja organisasi semakin efektif, untuk itu opsi teknologi harus mengacu pada kepentingan tersebut.
Dengan demikian dapatlah difahami bahwa upaya membangun pendidikan pada setiap negara menjadi perhatian penting dengan kapabilitasnya masing-masing, yang terperinci pendidikan diyakini sebagai upaya yang strategis dalam menghadapi ketatnya persaingan di era global. Pada dasarnya Pendidikan ialah investasi dalam modal manusia (human Capital), dan modal insan bisa dibentuk dan ditingkatkan kualitasnya lewat pendidikan, tanpa pendidikan adalah tidak mungkin modal insan mampu meningkat ..
Menurut Jac Fitz-enz (2000: xiii) dalam dunia bisnis Human capital ialah variasi faktor-faktor berikut :
• The traits one brings to the job : intelligence, energy, a generally positive attitude, reliability, commitment.
• One’s ability to learn : aptitude, imagination, creativity, and what is often called “street smart”, savvy (or how to get things done)
• One’s motivation toshare information and knowledge team spirit and goal orientation
Kutipan di atas mengambarkan bahwa human capital ialah variasi aspek-faktor yang sangat diharapkan dalam kehidupan social ekonomi penduduk , sehingga bila seseorang memiliki aspek-aspek tersebut maka peranannya akan terus meningkat, dan inipun akan punya dampak ekonomi baik bagi individu maupun masyarakat, apalagi dalam konteks ekonomi yang berbasis wawasan.
Sementara itu berdasarkan Mark L. Leengnick Hall (2003:45-46) yang mengutip beberapa pemahaman, human capital diartikan selaku berikut :
• Human capital is “the knowledge, skills, and capabilities of individual that have economic value to an organization (Bohlander, Snell, & Sherman, 2001)
•Human capital is “the collective value of an organization’s know-how. Human capital refers to the value, usually not reflected in accounting system, which results from the investment an organization must make to recreate the knowledge in its employees (Cortada & Woods, 1999)
• Human capital is ”all perorangan capabilities, the knowledge, skills, and experience of the company’s employees and managers” (Edvinsson & Malone, 1997)
Dari tiga pengertian di atas nampak sekali adanya kesamaan esensi yang pertanda bahwa modal manusia itu merupakan sesuatu yang melekat dalam diri individu, dan hal inipun tidak berbeda dengan pengertian yang dikemukakan oleh Jac Fitz-entz. Disamping itu hal yang cukup mencolokdari definisi di atas adalah dimensi ekonomi yang menjadi contoh kebermanfaatannya.
Dengan memahami dua desain tersebut yaitu pendidikan dan human capital dapatlah difahami bahwa kesanggupan-kesanggupan yang ada pada manusia (human capital) intinya yakni merupakan hasil dari sebuah proses pendidikan, pendidikan merupakan upaya untuk membentuk human capital yang berkualitas, dengan human capital yang bermutu maka kehidupan ekonomi akan kian meningkat yang berarti ekonomi akan berkembang dan meningkat sehingga pembangunan ekonomi mampu makin cepat dalam rangka meningkatkan kesejahteraan penduduk .
BAB III
Manajemen Pengetahuan
A. Mengelola Pengetahuan
Kehidupan di jaman isu dimana wawasan dipandang sebagai aset bisnis strategis memerlukan upaya pengelolaan wawasan agar dapat mendorong bagi kemajuan bisnis. Aset wawasan mencakup :
Aset structural
Merek
Hubungan dengan konsumen
Hak paten
Produk
Proses operasi
Aset manusia yang mencakup
Pengalaman pegawa
Keterampilan pegawa
Hubungan personal
Pengetahuan telah menjadi aset bisnis utama didorong oleh pergeseran-perubahan dalam bidang teknologi dan dalam bisnis global. Perubahan ini sudah menimbulkan orientasi administrasi SDM yang menitik beratkan pada tangible asset bergeser pada perhatian yang lebih menitik beratkan pada intangible asset. Hal ini juga bermakna bahwa comparative advantage yang berbasis Sumberdaya Alam dalam bisnis bergeser pada competitive advantage yang berbasis mutu SDM, dan dalam konteks inilah pengetahuan menjadi aset yang sangat penting dalam pengelolaan/administrasi SDM.
Dengan pengertian pengetahuan mirip itu, maka administrasi wawasan dapat didefinisikan sebagai berikut : “proses menterjemahkan pelajaran yang dipelajari, yang ada dalam diri/asumsi seseorang menjadi berita yang dapat dipakai setiap orang”. Dalam konteks ini profesional SDM menatap administrasi wawasan selaku menjamin penngetahuan yang diperoleh dikembangkan bareng dengan orang lain dalam organisasi. Dengan demikian, pengetahuan yang dimiliki organisasi secara sarat tersedia melalui penyediaan lingkungan yang sempurna, budaya, struktur dan proses guna memotivasi dan mendorong sharing pengetahuan pada setiap tingkat dalam organisasi. Kaprikornus thema utama dari manajemden wawasan ialah selaku berikut :
• Pembelajaran
• Pengembangan/sharing
• Penempatan orang di tempat yang tepat dan waktu yang tepa
• Pembuatan keputusan yang efektif
• Kreativitas
• Membuat pekerjaan jadi lebih gampang
• Mendorong tumbuhnya bisnis baru dan nilai bisnis
Adapun tahapan kemajuan administrasi pengetahuan dalam organisasi yakni selaku berikut :
Knowledge-chaotic (tak sadar desain, tak ada proses isu, dan tak ada sharing informasi)
Knowledge-aware (sadar akan keperluan manajemen pengetahuan, adabeberapa proses manajemen wawasan, ada teknologi, ada isu ihwal sharing info)
Knowledge-enabled (mempergunakan manajemen pengetahuan, mengadopsi persyaratan, gosip-isu berhubungan dengan budaya dan teknologi)
Knowledge-managed (kerangka kerja yang terintegrasi, mewujudkan manfaat, gosip-informasi pada tahap sebelumnya diselesaikan)
Knowledge-centric (administrasi pengetahuan merupakan bagian dari misi, nilai wawasan diakui dalam kapitalisasi pasar, administrasi wawasan terintegrasi dalam budaya)
Bagi organisasi yang ingin menerapkan administrasi pengetahuan dalam organisasinya perlu menyadari pertama, bahwa pengetahuan ada pada orang dan bukan pada sistem, meskipun metode punya data dan berita yang dapat membantu proses pengetahuan. Kedua, penciptaan pengetahuan merupakan proses sosial, tercipta lewat interaksi antara individu-individu dalam kehidupan sehari-hari mereka.
B. Perubahan Peran SDM dari Operasional ke Strategik
Uuntuk menimbulkan manajemen pengetahuan menjadi bagian dari organisasi, diperlukan perubahan peran dari manajemen dengan orientasi SDM yang operasional/tradisional menjadi orientasi SDM yang strategis. Adapun perbedaan antara yang tradisional (administrasi personalia) dengan Manajemen SDM yaitu selaku berikut :
Karakteristik perang manajemen personel/tradisional
Reaktif
Advokasi pegawai
Unit kerja/task force
Fokus pada gosip operasional
Isu kualitatif
Stabilitas
Solusi taktis
Integritas fungsi
Orang selaku beban/biaya
Karakteristik perang manajemen Sumberdaya Manusia (SDM)
Proaktif
Parner bisnis
Fokus pada tugas dan pemberdayaan
Fokus pada info strategis
Isu kuantitatif
Perubahan konstan
Solusi startegis
Multi fungsi
Orang selaku aset
Dalam mengimplementasi Manajemen pengetahuan, diperlukan SDM yang tidak cuma kompeten, tapi juga dapat mengambarkan/mendemonstrasikan sikap sebagai
Mentransformasikan wawasan ke dalam tindaka
Membuat opsi berdasar informasi perihal bagaimana berinvestasi dalam praktek SDM untuk menjamin hasil bisnis
Berhubungan dengan rekan profesi SDM dan manajer garis dengan sarat iman bahwa ia punya sesuatu yang bernilai untuk ditawarkan
Menunjukan iman, kepastian, pengambilan resiko, dan berorientasi langkah-langkah
C. Membangun Budaya yang berpusat pada pengetahuan
Organisasi perlu terus menyebarkan administrasi wawasan sampai dapat mencapai tahapan terakhir yakni knowledge-centric organization. Dalam kondisi ini organisasi bisa membuat pengetahuan (knowledge-creating organization) yang memiliki prinsip-prinsip (Charles Leadbeater) sebagai berikur :
Cellular - punya struktur organisasi yang adaptif tidak kaku
Self-managing - individu dan tim mengorganisir diri untuk membukan penemuan dan kreativitas.
Entrepreneurial - kewirausahaan yang mendorong pada kesanggupan individu dalam memanfaatkan potensi bagi perkembangan dan pergantian
Equitable membership and reward - menyebarkan metode reward yang adil yang mampu menumbuhkan rasa keanggotaan
Deep knowledge reservoirs - punya kapabilitas dengan fokus pada keakhlian spesialist ketimbang generalis
The holostic company - memanfaatkan aset wawasan yang berada di luar struktur organisasinya
Collaborative leadership - berorientasi pada koordinasi untuk mengarahkan, memberitahukan nilai dan mendorong mempekerjakan yang lain dalam mengorganisir bisnis
Uraian di atas intinya menggambarkan perihal komponen-komponen kunci dari budaya yang berpusat pada wawasan, dimana di dalamnya mesti ada nilai-nilai yang jelas, prilaku pengetahuan, daerah kerja yang menumbuhkan energi, mendorong kreativitas untuk terus meningkat , serta mendukung koordinasi dan mengakui dan menghargai perbedaan. Dan semua ini mampu nyambung dalam kepemimpinan fasilitatif (fasilitative leadership) yang bisa mendorong, memampukan, dan mendukung penciptaan dan sharing pengetahuan dalam organisasi.
Sampai dengan tahun 1980-an, organisasi dikontrol dengan memakai prinsip manajemen ilmiah dari Taylor, dimana struktur organisasi bersifat kaku dan sungguh mempertahankan jalur komando, manajer bekerja untuk mengendalikan bawahan supaya bekerja dengan benar dan tepat waktu sesuai yang dijadwalkan, pimpinan puncak sungguh berkuasa dan pemisahan antara atasan dan bawahan sungguh tegas. Kondisi ini terperinci tidak mampu dipertahankan dalam organisasi remaja ini yang menuntut keleluasaan dan kesanggupan menanggapi pergeseran dengan segera. Untuk itu diharapkan pergantian dalam mengurus organisasi biar manajemen pengetahuan dapat berjalan dengan efektif.
Dalam organisasi yang berbasis pengetahuan, kelonggaran ialah hal yang penting, untuk dapat menyikapi dengan segera perubahan yang terus menerus terjadi, oleh sebab itu organisasi perlu memberi otonomi agar dapat mendorong lahirnya inovasi. Organisasi yang demikian menurut Bhrami (1996) memerlukan karakteristik sebagai berikut :
Multiple centers (banyak pusat)
Diverse structure (struktur yang bermacam-macam)
Multiple alliance (aliansi jamak
Cosmopolitant mindsets (pola fikir kosmopolitan)
Emphasis on flexibility (menekankan fleksibilitas)
Pada ketika wawasan menjadi asit binis utama, maka dibutuhkan adanya pegawai yang khusus menanggulangi persoalan ini, Chief Knowledge Officers (CKO) yang bertugas berbagi hubungan dengan infrastruktur, proses, dan budaya dari managemen wawasan dalam organisasi, dengan rincian tanggungjawab selaku berikut :
Mengidentifikasi dan memprioritaskan pergantian yang perlu dibuat untuk mendorong/mengembangkan info dan pengetahuan organisasi
Melaksanakan proses, infrastruktur dan prosedur organisasi guna memampukan terbangunnya dan digunakannya secara efektif basis wawasan perusahaan.
Mendorong/memberdayakan seluruh staf ikut serta dalam membangun, memakai dan melindungi basis pengetahuan organisasi
Mengidentifikasi dan mengintegrasikan pelayanan lain yang mendukung bagi tata cara managemen pengetahuan organisasi.
Karena dalam manajemen pengetahuan sungguh dibutuhkan kecepatan dalammengakses isu, maka diharapkan juga pegawai yang khusus menanggulangi duduk perkara informasi ini.
Dalam organisasi yang berpusat pada wawasan, setiap individu dalam organisasi perlu terus belajar dan sharing wawasan tersebut dengan individu lain dalam organisasi, sebab semua lapisan dalam organisasi mempunyai peran penting dalam menyebarkan basis pengetahuan organisasi. Hal itu perlu disadari mengenang banyak pemimpin bisnis yang percaya bahwa dalam periode kompetisi ekonomi global, mereka perlu punya kesanggupan mengkapitalisasi atas dasar skala ekonomi, sumberdaya dan talenta yang tersedia dalam perusahaan sekaligus mengembangkan organisasi yangbersifat fleksibel dan otonom. Satu hal yang penting dalam upaya tersebut yaitu menjamin bahwa setiap orang dalam organisasi memainkan kiprahnya dalam mengembangkan, sharing, dan memakai pengetahuan.
D. Peran SDM dalam membangun budaya yang berpusat pada pengetahuan
Sumberdaya manusia memegang peranan penting dalam membangun budaya yeng berpusat pada pengetahuan (knowledge-centric culture), dalam relasi ini yang pelu diperankan oleh SDM untuk menambah nilai adalah sebagai berikut (Linda Holbeche) :
Fokus pada pembentukan struktur yang sempurna
Mengembangkan kepemimpinan fasilitatif
Membangun infrastruktut teknologi informasi
Membina korelasi dengan penyuplai.
Bidang lain yang dapat memberi dampak besar yakni memampukan budaya pengetahuan, serta dapat menjadi katalis pergantian budaya, selain itu SDM hendaknya membenatu membangun infrastruktur yang mampu diterapkan dan memerlukan ketrampilan, ini dapat dijalankan dalam konteks perlu adanya struktur dan desain organisasi, karir dan struktur karir, manajemen kinerja, membuatkan konsentrasi mencar ilmu bagi organisasi, dan penyusunan rencana suksesi.
Dengan demikian SDM memiliki tugas penting dalam mendorong perkembangan organisasi menuju organisasi yang berpusat pada wawasan, melalui pembentukan budaya organisasi yang mendukung pembangunan dan sharing pengetahuan. Secara spesifik SDM dapat memperbesar nilai dengan mengambangkan program kesadaran akan wawasan, baik selaku aktivitas terpisah atau dengan mengintegrasikannya dengan acara pengembangan organisasi yang ada, dalam korelasi ini perlu dikomunikasikan wacana bagaimana organisasi membangun kapabilitas administrasi pengetahuannya, menjamin kepemimpinan yang tepat dan mendapatkan santunan pengembangan, dan juga hal-hal yang berkaitan dengan pemberian untuk membangun budaya yang mendorong pembelajaran terus menerus.
E. Meninjau kembali belajar dalam Ekonomi wawasan
Dalam abad ekonomi global remaja ini tak ada satupun kepastian, sebab kepastian itu yaitu perubahan, tanpa kesanggupan untuk belajar terus menerus, maka SDM akan selalu ketinggalan, dalam kondisi yang demikian, acara training pegawai berdasarkan Reg Revans (1998) tidak dapat berbagi pegawai dalam lingkungan yang berganti sangat cepat, oleh alasannya itu dibutuhkan juga acara pengembangan bukan hanya training, pengembangan berlawanan dengan training, pengembangan meliputi :
Motivasi diri dan anutan orang ihwal dirinya
Pendekatannya lebih holistik, dengan mengamati seluruh/segala situasi
Melihat keperluan jangka panjang
Tak ada jawaban benar ataupun salah.
Sementara pelatihan meliputi :
Lebih spesifik dan berafiliasi dengan kebutuhan berguru kini
Menghasilkan ekspansi akan kemampuan yang ada
Dilakukan buat anda dan kepada anda (kurang terarah pada yang dilatih)
Oleh sebab itu dalam pengembangan SDM dibutuhkan pendekatan yang integral yang berfokus pada praktek serta mencari pengungkit untuk mendukung mencar ilmu. Dalam hal ini diharapkan pembelajaran dalam praktek kehidupan sehari-hari, dan untuk mendorong pembelajaran tersebut ada beberapa pendekatan yang mampu dilakukan ialah :
Pertemuan tim
Pertemuan dan perbincangan informa
Kerja tim lintas sektoral
Melalui siklus manajemen proyek
Komunitas pelaksana
Mengikuti acara di ruang fisik yang didalamnya terjadi mencar ilmu
Memfasilitasi mencar ilmu melalui pedoman informal dan ruang pembelajara
Membangun lingkungan berguru untuk memfasilitasi eksperimen dan bermain
Membangun budaya mentoring
Untuk menerima keberhasilan dalam bisnis perusahaan menyadari akan perlunya organisasi yang responsif dan fleksibel namun tetap dapat berkesinambungan, dan hal ini terperinci memerlukan pergantian budaya. Dalam hal ini ada lima hal penting yang strategis untuk pergeseran ialah :
Modal pedoman - kemampuan menerapkan pandangan baru secara bebas dalam perusahaan
Mindset - kesanggupan mengatasi hal rumit, dan dapat bertindak dalam ketidakpastian
Diversity - pendekatan dilaksanakan dengan beraneka ragam dengan perspektif yang bervariasi pula
Budaya mentoring - kualitas kemembantuan dalam korelasi antar orang dalam perusahaan
Akuntabilitas bareng - punya pengutamaan yang sempurna pada pengawasan seraya memberi kebebasan orang bereksperimen dalam menyebarkan dengan berkonsultasi pada fihak lain
Dalam hal berguru, perusahaan, organisasi perlu juga belajar dari fihak/organisasi/perusahaan lain contohnya lewat benchmarking, atau berguru eksklusif dari seorang ahli organisasi lain.
Semua itu intinya ialah upaya untuk menjadikan organisasi dapat berguru untuk kepentingan pengembangan organisasi bisnisnya, memang upaya penelusuran dalam menciptakan ruang belajar gres kian meningkat, demikian juga upaya memaksimumkan potensi mencar ilmu dalam praktek kehidupan sehari-hari. Semua itu ialah langkah penting dalam membuatkan manajemen wawasan dalam manajemen SDM, dan hal tersebut akan membantu membangun dan mengembangkannya lewat kesiapan untuk terjadinya pergantian budaya, yaitu budaya yang berpusat pada wawasan.
F. Memahami motivasi berguru diantara pekerja pengetahuan
Penjelasan sebelumnya lebih menekankan pada aspek organisasi dari berguru, berguru juga mempunyai dimensi personal yang berhubungan dengan motivasi. Terdapat dua pendorong berguru bagi profesional independen yakni :
Kebutuhan berguru yang diidentifikasi sendiri - mencar ilmu yang didasarkan pada keperluan sendiri seperti untuk karir pribadinya
Kebutuhan berguru yang diidentifikasi oleh orang lain - belajar untuk memenuhi kualifikasi formal berhubungan dengan pekerjaan tertentu
Dalam melaksanakan pembelajaran profesional SDM mengelola belajarnya lewat beberapa pendekatan yang umumnya bersifat informal ialah :
o. Belajar dengan dan dari profesional lain lewat pekerjaan spesifik tertentu.
o. Belajar melalui pengamatan dari pekerjaan profesional lain
o. Belajar dengan dan dari profesional lain lewat jejaring kerja
o. Belajar melalui aktivitas menciptakan wawasan eksplisit
o. Belajar lewat proyek atau aktivitas yang tidak berhubungan dengan pekerjaan
o. Belajar melalui refleksi kritis
Dimensi motivasi dalam belajar memegang tugas penting karena hal itu mampu menjadi pendorong untuk mencar ilmu, sementara caranya berguru akan ditentukan oleh opsi yang dirasa paling tepat sesuai dengan impian SDM itu sendiri.
G. Pentingnya Manajemen Pedidikan
Orientasi studi manajemen pendidikan masih condong melihat sesuatu yang tampak di mata (tangible), kurang memperhatikan sesuatu yang tidak kelihatan (intangible) seperti nilai, tradisi dan norma yang menjadi budaya organisasi, dan ada di dalam suatu organisasi. Beberapa tahun terakhir orangbanyak beranggapan bahwa strategi, struktur, dan tata cara adaah konsentrasi dan aspek yang menjadi pendorong kusuksesan organisasi. Namun menurut Ouchi (1983) dan Key (1999) menyatakan bahwa keberhasilan organisasi justru terletak pada budaya organisasi yang meliputi nilai, tradisi, norma, yang direkat oleh iman, keakraban dan tanggung jawab yang memilih kesuksesan organisasi.Sedangkan berdasarkan Basri (2004) menyatakan bahwa budaya organisasi mampu dijadikan selaku kekuatan organisasi apabila budaya organisasi tersebut diatur dengan baik. Untuk dapat mengelola budaya organisasi dibutuhkan pimpinan yang transformatif, memahami filosofi organisasi, bisa merumuskan visi, misi organisasi, dan menerapkannya lewat proses penyusunan rencana organisasi.Dalam tulisan ini akan diulas secara ringkas manajemen pendidikan dilihat dari perspektif nilai dan budaya organisasi, walaupun banyak hal yang mampu dilihat dari sudut padang berlainan. Pendekatan nilai dan budaya organisasi ini cenderung lebih mensugesti dalam pengambilan keputusan.
Organisasi lembaga pendidikan adalah sebuah organisasi yang unik dan kompleks karena lembaga pendidikan tersebut ialah suatu lembaga penyelenggara pendidikan. Tujuannya antara lain adalah mempersiapkan akseptor bimbing menjadi anggota masyaraat yang memiliki kemampuan akademik dan/atau profesional yang mampu menerapkan, mengembangkan, memperkya khanazah ilmu pengetahuan, teknologi, kesenian, serta mengupayakan penggunaannya untuk mengembangkan taraf kehidupan penduduk dan memperkaya kebudayaan nasional.Demikian komleksnya organisasi tersebut, maka dalam memberikan layanan pendidikan terhadap siswa utamanya dan masyarakat kebanyakan organisasi perlu dikontrol dengan baik. Oleh sebab itu forum pendidikan perlu menyadari adanya pergantian dinamika internal (kemajuan dan pergantian peran) dan tuntutan eksternal yang semakin berkembang.
Menurut Jacques (1952) yang dikutip Hasri (2004), budaya organisasi didefinisikan sebagai berikut:“the culture of the factory is its customary and traditional way of thinking and doing of things, which shared to a greater or lesser degree by all its member, and which new members must learn, and at least partially accept, in order to be accepted into service in the firm” Sedangkan menurut Manan (1989) ada tujuh karakteristik budaya dasar yang bersifat universal adalah: Kebudayaan itu dipelajari bukan bersifat instingtif- Kebudayaan itu ditanamkan Kebudayaan itu bersifat ide (idetional0, kebiasaan-kebiasaan kalangan yang dikonsepsikan atau diungkapkan selaku norma-norma ideal atau pola sikap- Kebudayaan itu hingga pada suatu tingkat meuaskan individu, membuat puas kebutuhan biologis dan keperluan ikutan liannya Kebudayaan itu bersifat integratif. Selalu ada tekanan ke arah konsistensi dalam setiap kebudayaan Kebudayaan itu mampu menyesuaikan diri.
Schein (1985) memberi definisi bahwa budaya organisasi yakni teladan perkiraan dasar yang telah didapatkan suatu kelompok, ditentukan, dan dikembangkan melalui proses mencar ilmu untuk menghadapi duduk perkara penyesuaian (penyesuaian) kelompok eksternal dan integrasi golongan internal.Pendapat lain perihal budaya organisasi menyatakan bahwa budaya organisasi mengacu pada suatu sistem pemaknaan bersama yang dianut oleh anggota organisasi dalam bentuk nilai, tradisi, keyakinan (belief), norma, dan cara berpikir unik yang membedakan organisasi itu dari organisasi lainnya (Ouchi, 1981).Berdasarkan aneka macam definisi di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi di forum pendidikan yakni pemaknaan bersama seluruh anggota organisasi di sebuah forum pendidikan yang berhubungan dengan nilai, dogma, tradisi dan cara berpikir unik yang dianutnya dan terlihat dalam sikap mereka, sehingga membedakan antara forum pendidikan dengan forum pendidikan lainnya.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Akhirnya SDM perlu membuatkan minat, pemahaman dan keakhlian dalam menerapkan perlengkapan temasuk yang bersifat teknologi untuk membantu mereka meraih tujuan administrasi wawasan strategis organisasi. Ini memiliki arti bahwa SDM perlu melaksanakan investasi untuk kemajuan dirinya sendiri, dan kini waktunya sudah datang bagi SDM untuk menunjukan kapabilitas dan memerankan versi prilaku yang diperlukan untuk survive dalam ekonomi pengetahuan.
Belajar dalam masa wawasan seperti sekarang ini sangatlah berlawanan dengan berguru di periode kemudian. Saat ini kita dituntut untuk belajar baik sendiri maupun bareng dengan cepat, mudah dan gembira, tanpa menatap waktu dan tempat. Hal ini mendorong berkembangnya desain organisasi belajar (learning organization) yang menyatukan antara proses mencar ilmu dan melakukan pekerjaan . Disisi lain pengetahuan yang melekat pada anggota sebuah organisasi juga perlu diuji, dimutahirkan, ditransfer, dan diakumulasikan, supaya tetap mempunyai nilai. Hal ini menyebabkan para pakar administrasi mencari pendekatan untuk mengelola wawasan yang sekarang diketahui dengan administrasi-wawasan atau knowledge management (KM).
Dengan demikian disamping forum pendidikan perlu mengaplikasikan manajemen pengetahuan dimana pembelajaran menjadi hal yang penting di dalamnya, juga harus mengakibatkan peserta didiknya menjadi insan pembelajar yang akan tetap mampu dalam menghadapi pergantian yang terus bergerak dengan cepat. Hal ini didasari oleh realita bahwa pendidikan yang dilaksanakan di sekolah dalam arti transfer ilmu pengetahuan tidak akan mencukupi untuk menghadapi kecepatan perubahan, oleh alasannya adalah itu peserta didik harus dibina menjadi orang yang selalu berguru sehingga dapat terus adaptif dan antisipatif kepada pergantian, sehingga pergantian yang terjadi mampu memberi manfaat bagi kehidupannya.
B. SARAN
Bahwa mencar ilmu administrasi pengetahuan sangat berkhasiat alasannya adalah akan di terapkan, bagi seorang pemimpin, memperkya khanazah ilmu pengetahuan, teknologi, kesenian, serta mengupayakan penggunaannya untuk mengembangkan taraf kehidupan masyarakat dan memperkaya kebudayaan nasional.
BAB V
KRITIK DAN SARAN
A. Kritik
- Dosen
Semua baik
-Fakultas
dosen-dosennya banyak yang belum professional dalam mengajar.
- Universitas
bayaran terlalu mahal
B. Saran
-Dosen
(tidak ada)
-Fakultas
cari dosen-dosen yang professional dalm mengajar.
-Universitas
Bayarannya telah cukup besar jadi jangan dinaikkan lagi.
DAFTAR PUSTAKA
-----------, 2006. Undang Undang No.14 tahun 2005 pendidikan nasional Indonesia , Jakarta: Depdiknas RI
-----------, 2003. Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 administrasi pendidikan , Jakarta: Depdiknas RI
-----------,2002. Masalah administrasi pendidikan di Indonesia, Jakarta: Departemen Pendidikan dan kebudayaan Ditjen Dikdasmen - Dik menum.
Wanto, 2005. manajemen dan pendidikan, Surabaya; Tabloid Nyata IV Desember
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan dewasa ini pertanda pada makin cepatnya pergeseran dalam segala bidang kehidupan, akhir dari imbas globalisasi serta perkembangan teknologi gosip yang sangat akseleratif. Kondisi ini terperinci telah menjadikan perlunya cara-cara baru dalam menanggapi semua yang terjadi biar dapat tetap survive. Penekanan akan makin pentingnya mutu SDM ialah salah satu respon dalam merespon pergantian tersebut, dan ini pastinya membutuhkan upaya-upaya untuk memajukan dan mengembangkan SDM.
Sehubungan dengan itu peran Ilmu pengetahuan menjadi kian menonjol, sebab hanya dengan pengetahuanlah semua pergantian yang terjadi mampu disikapi dengan sempurna. Ini mempunyai arti Pendidikan memainkan peran penting dalam menyiapkan SDM yang berkualitas dan kompetitif. Ketatnya kompetisi secara global utamanya dalam bidang ekonomi telah menjadikan organisasi perjuangan memikirkan kembali seni manajemen pengelolaan usahanya, dan SDM yang bermutu dengan penguasaan pengetahuannya menjadi pilihan penting yang harus dilaksanakan dalam konteks tersebut
Pengetahuan telah menjadi sesuatu yang sungguh memilih, oleh alasannya itu perolehan dan pemanfaatannya perlu diatur dengan baik dalam konteks kenaikan kinerja organisasi. Langkah ini dipandang sebagai sesuatu yang sangat strategis dalam menghadapi kompetisi yang mengglobal, sehingga pengabaiannya akan merupakan sebuah tragedi bagi dunia bisnis, oleh alasannya itu dibutuhkan cara yang mampu mengintegrasikan wawasan itu dalam kerangka pengembangan SDM dalam organisasi. Dari sinilah perumpamaan manajemen pengetahuan berkembang selaku sebuah bab penting dan strategis dalam pengelolaan SDM pada Perusahaan/organisasi.
Pengetahuan memang merupakan milik individu, namun dapat dimanfaatkan oleh organisasi dengan tetap menawarkan otonomi pengembangannya pada individu tersebut. Dalam hubungan ini berguru dan pembelajaran menjadi kata kunci dalam peningkatan kapasitas wawasan, oleh hasilnya menyebabkan individu sebagai pembelajar merupakan keadaan yang dibutuhkan sebagai bab dari upaya mengembangkan kinerja organisasi melalui pengintegrasiannya dengan proses organisasi. Untuk itu organisasi perlu melaksanakan pengembangan dirinya menjadi organisasi pembelajar, alasannya adalah hanya dalam kondisi yang demikian individu/pegawai mampu sungguh-sungguh menjadi insan pembelajar.
Suatu organisasi biar dapat mencapai visi dan misinya mesti mengurus pengetahuan yang dimilikinya dengan baik supaya dapat bersaing dengan organisasi lainnya. Salah satu cara tersebut adalah dengan menerapkan manajemen-wawasan atau KM. Tidak terkecuali Tentara Nasional Indonesia AD sebagai organisasi, untuk menghadapi kompetisi dan permintaan yang kian tinggi membutuhkan penerapan manajemen pengetahuan agar selalu mampu menjawab setiap tuntutan peran.
Sebelum mengerti konsep manajemen pengetahuan ini ada beberapa ungkapan yang harus dipahami yaitu : data, isu, wawasan, jenis pengetahuan, dan manajemen pengetahuan itu sendiri. Di samping itu perlu pula mengetahui proses pembentukan wawasan dari data, informasi, lalu menjadi wawasan.
a. Data ialah kumpulan angka atau fakta objektif perihal suatu peristiwa (bahan mentah informasi).
b. Informasi adalah data yang diorganisasikan/diolah sehingga mempunyai arti. Informasi mampu berupa dokumen, laporan ataupun multimedia.
c. Pengetahuan (knowledge) adalah kebiasaan, keahlian/kepakaran, kemampuan, pengertian, atau pengertian yang diperoleh dari pengalaman, latihan atau melalui proses belajar. Istilah ini sering kali rancu dengan Ilmu Pengetahuan (science). Ilmu Pengetahuan yaitu ilmu yang teratur (sistematik) yang mampu diuji atau dibuktikan kebenarannya; sedangkan wawasan belum pasti dapat dipraktekkan, sebab wawasan suatu organisasi sangat terkait dengan nilai, budaya, dan kondisi dari organisasi tersebut.
B. TUJUAN
• Mengidentifikasi Manajemen wawasan
• Memahami tentang Manajemen pengetahuan
• Mengetahui bab-bab Manajemen wawasan
• Mengetahui guna administrasi pengetahuan bagi seorang pemimpin
C. RUMUSAN MASALAH
• Mengetahui administrasi pengetahuan.
• Makna dari administrasi pengetahuan.
• mengenal bahwa pertumbuhan manajemen wawasan sangat berguna
D. BATASAN MASALAH
Makalah ini cuma membicarakan perihal
• Manajemen wawasan
• Dasar-dasar administrasi pengetahuan
BAB II
LANDASAN TEORI
Pentingnya Learning Organization telah lama menjadi konsern para akhli organisasi, terutama sejak terbitnya buku karya Peter Senge “The Fifth Discipline” pada tahun 1990, selain itu organisasi-organisasi baik organisasi bisnis maupun non bisnis juga sudah menjajal membuatkan konsep tersebut dalam upaya menimbulkan organisasi mereka kompetitif, dan dalam konteks itulah administrasi pengetahuan menjadi amat penting, sebab dengan pengelolaan yang sempurna dapat menjadi sebuah kekuatan kompetitif yang handal yang diperlukan sekali dalam perkembangan global akil balig cukup akal ini. Berikut ini akan dikemukakan makna manajemen pengetahuan dengan menggunakan referensi utama buku yang ditulis oleh Christina Evans berjudul Managing for Knowledge, HR’s Strategic Role.
Alvin Toffler membagi sejarah peradaban insan dalam tiga gelombang ialah masa pertanian, masa industri dan kurun isu. Dalam masa pertanian faktor yang menonjol yakni Muscle (otot) alasannya adalah pada ketika itu produktivitas diputuskan oleh otot. Dalam era industri, aspek yang menonjol adalah Machine (mesin), dan pada kurun gosip faktor yang menonjol yaitu Mind (fikiran, wawasan). Pengetahuan sebagai modal memiliki efek yang sangat besar dalam memilih kemajuan sebuah organisasi. Dalam lingkungan yang sungguh cepat berubah, pengetahuan akan mengalami keusangan oleh alasannya adalah itu perlu terus menerus diperbaharui lewat proses berguru.
Pengetahuan, berdasarkan Davenport ialah perpaduan yang cair dari pengalaman, nilai, info kontekstual, dan kepakaran yang menawarkan kerangka berfikir untuk menganggap dan memadukan pengalaman dan informasi gres. Ini memiliki arti bahwa pengetahuan berbeda dari berita, info jadi wawasan bila terjadi proses-proses mirip pembandingan, konsekwensi, penghubungan, dan perbincangan. Pengetahuan mampu dibagi ke dalam empat jenis adalah
a). Pengetahuan wacana sesuatu;
b) Pengetahuan ihwal melakukan sesuatu,;
c). Pengetahuan menjadi diri sendiri; dan
d). Pengetahuan tentang cara bekerja dengan orang lain. Sedang tingkatan wawasan dapat dibagi tiga adalah :
1) mengetahui bagaimana melakukan;
2). Mengetahuai bagaimana memperbaiki; dan
3). Mengetahui bagaimana mengintegrasikan.
Meskipun diakui bahwa teknologi berperan penting dalam mengurus pengetahuan, tetapi hal itu bukanlah sebuah penyelesaian total. Menurut Rob Van der Spek dan Jan Kingma (1999) taktik organisasi dalam mengurus wawasan hendaknya meliputi/mengamati dua bidang adalah :
O. Eksploitasi dan aplikasi pengetahuan yang ada,
O. Menciptakan pengetahuan baru, tergolong membangun kapabilitas membuat
wawasan baru yang lebih singkat dibanding abad kemudian
Oleh alasannya adalah itu penggunaan teknologi bukanlah semuanya, penggunaan teknologi perlu dijalankan secara hati-hati dan bijaksana. Ada beberapa tip penting untuk para praktisi berkaitan dengan penggunaan teknologi yaitu :
Fahami nilai isu yang dimiliki
Jadilah pengurus yang lebih baik dalam mengelola gosip
Sederhanakanlah
Perlakukan mengorganisir wawasan selaku peran yang dapat dialihkan, oleh jadinya diperlukan alokasi waktu
Sediakan alat-alat dasar dan latihlah orang cara menggunakannya
Kaji kemungkinan mengadaptasi sistem yang ada untuk menawarkan wawasan tepat waktu pada saatnya
Yakinlah bahwa metode manajemen pengetahuan ialah keperluan faktual
Cobakan sistem gres pada golongan kecil yang representatif sebelum menerapkannya lebih luas
Belajarlah dari kesalahan orang lain
Yakinlah bahwa sistem manajemen pengetahuan berinteraksi dengan metode yang ada
Dalam konteks tersebut penggunaan teknologi harus diarahkan pada upaya untuk menghubungkan orang-orang dalam organisasi supaya kinerja organisasi semakin efektif, untuk itu opsi teknologi harus mengacu pada kepentingan tersebut.
Dengan demikian dapatlah difahami bahwa upaya membangun pendidikan pada setiap negara menjadi perhatian penting dengan kapabilitasnya masing-masing, yang terperinci pendidikan diyakini sebagai upaya yang strategis dalam menghadapi ketatnya persaingan di era global. Pada dasarnya Pendidikan ialah investasi dalam modal manusia (human Capital), dan modal insan bisa dibentuk dan ditingkatkan kualitasnya lewat pendidikan, tanpa pendidikan adalah tidak mungkin modal insan mampu meningkat ..
Menurut Jac Fitz-enz (2000: xiii) dalam dunia bisnis Human capital ialah variasi faktor-faktor berikut :
• The traits one brings to the job : intelligence, energy, a generally positive attitude, reliability, commitment.
• One’s ability to learn : aptitude, imagination, creativity, and what is often called “street smart”, savvy (or how to get things done)
• One’s motivation toshare information and knowledge team spirit and goal orientation
Kutipan di atas mengambarkan bahwa human capital ialah variasi aspek-faktor yang sangat diharapkan dalam kehidupan social ekonomi penduduk , sehingga bila seseorang memiliki aspek-aspek tersebut maka peranannya akan terus meningkat, dan inipun akan punya dampak ekonomi baik bagi individu maupun masyarakat, apalagi dalam konteks ekonomi yang berbasis wawasan.
Sementara itu berdasarkan Mark L. Leengnick Hall (2003:45-46) yang mengutip beberapa pemahaman, human capital diartikan selaku berikut :
• Human capital is “the knowledge, skills, and capabilities of individual that have economic value to an organization (Bohlander, Snell, & Sherman, 2001)
•Human capital is “the collective value of an organization’s know-how. Human capital refers to the value, usually not reflected in accounting system, which results from the investment an organization must make to recreate the knowledge in its employees (Cortada & Woods, 1999)
• Human capital is ”all perorangan capabilities, the knowledge, skills, and experience of the company’s employees and managers” (Edvinsson & Malone, 1997)
Dari tiga pengertian di atas nampak sekali adanya kesamaan esensi yang pertanda bahwa modal manusia itu merupakan sesuatu yang melekat dalam diri individu, dan hal inipun tidak berbeda dengan pengertian yang dikemukakan oleh Jac Fitz-entz. Disamping itu hal yang cukup mencolokdari definisi di atas adalah dimensi ekonomi yang menjadi contoh kebermanfaatannya.
Dengan memahami dua desain tersebut yaitu pendidikan dan human capital dapatlah difahami bahwa kesanggupan-kesanggupan yang ada pada manusia (human capital) intinya yakni merupakan hasil dari sebuah proses pendidikan, pendidikan merupakan upaya untuk membentuk human capital yang berkualitas, dengan human capital yang bermutu maka kehidupan ekonomi akan kian meningkat yang berarti ekonomi akan berkembang dan meningkat sehingga pembangunan ekonomi mampu makin cepat dalam rangka meningkatkan kesejahteraan penduduk .
BAB III
Manajemen Pengetahuan
A. Mengelola Pengetahuan
Kehidupan di jaman isu dimana wawasan dipandang sebagai aset bisnis strategis memerlukan upaya pengelolaan wawasan agar dapat mendorong bagi kemajuan bisnis. Aset wawasan mencakup :
Aset structural
Merek
Hubungan dengan konsumen
Hak paten
Produk
Proses operasi
Aset manusia yang mencakup
Pengalaman pegawa
Keterampilan pegawa
Hubungan personal
Pengetahuan telah menjadi aset bisnis utama didorong oleh pergeseran-perubahan dalam bidang teknologi dan dalam bisnis global. Perubahan ini sudah menimbulkan orientasi administrasi SDM yang menitik beratkan pada tangible asset bergeser pada perhatian yang lebih menitik beratkan pada intangible asset. Hal ini juga bermakna bahwa comparative advantage yang berbasis Sumberdaya Alam dalam bisnis bergeser pada competitive advantage yang berbasis mutu SDM, dan dalam konteks inilah pengetahuan menjadi aset yang sangat penting dalam pengelolaan/administrasi SDM.
Dengan pengertian pengetahuan mirip itu, maka administrasi wawasan dapat didefinisikan sebagai berikut : “proses menterjemahkan pelajaran yang dipelajari, yang ada dalam diri/asumsi seseorang menjadi berita yang dapat dipakai setiap orang”. Dalam konteks ini profesional SDM menatap administrasi wawasan selaku menjamin penngetahuan yang diperoleh dikembangkan bareng dengan orang lain dalam organisasi. Dengan demikian, pengetahuan yang dimiliki organisasi secara sarat tersedia melalui penyediaan lingkungan yang sempurna, budaya, struktur dan proses guna memotivasi dan mendorong sharing pengetahuan pada setiap tingkat dalam organisasi. Kaprikornus thema utama dari manajemden wawasan ialah selaku berikut :
• Pembelajaran
• Pengembangan/sharing
• Penempatan orang di tempat yang tepat dan waktu yang tepa
• Pembuatan keputusan yang efektif
• Kreativitas
• Membuat pekerjaan jadi lebih gampang
• Mendorong tumbuhnya bisnis baru dan nilai bisnis
Adapun tahapan kemajuan administrasi pengetahuan dalam organisasi yakni selaku berikut :
Knowledge-chaotic (tak sadar desain, tak ada proses isu, dan tak ada sharing informasi)
Knowledge-aware (sadar akan keperluan manajemen pengetahuan, adabeberapa proses manajemen wawasan, ada teknologi, ada isu ihwal sharing info)
Knowledge-enabled (mempergunakan manajemen pengetahuan, mengadopsi persyaratan, gosip-isu berhubungan dengan budaya dan teknologi)
Knowledge-managed (kerangka kerja yang terintegrasi, mewujudkan manfaat, gosip-informasi pada tahap sebelumnya diselesaikan)
Knowledge-centric (administrasi pengetahuan merupakan bagian dari misi, nilai wawasan diakui dalam kapitalisasi pasar, administrasi wawasan terintegrasi dalam budaya)
Bagi organisasi yang ingin menerapkan administrasi pengetahuan dalam organisasinya perlu menyadari pertama, bahwa pengetahuan ada pada orang dan bukan pada sistem, meskipun metode punya data dan berita yang dapat membantu proses pengetahuan. Kedua, penciptaan pengetahuan merupakan proses sosial, tercipta lewat interaksi antara individu-individu dalam kehidupan sehari-hari mereka.
B. Perubahan Peran SDM dari Operasional ke Strategik
Uuntuk menimbulkan manajemen pengetahuan menjadi bagian dari organisasi, diperlukan perubahan peran dari manajemen dengan orientasi SDM yang operasional/tradisional menjadi orientasi SDM yang strategis. Adapun perbedaan antara yang tradisional (administrasi personalia) dengan Manajemen SDM yaitu selaku berikut :
Karakteristik perang manajemen personel/tradisional
Reaktif
Advokasi pegawai
Unit kerja/task force
Fokus pada gosip operasional
Isu kualitatif
Stabilitas
Solusi taktis
Integritas fungsi
Orang selaku beban/biaya
Karakteristik perang manajemen Sumberdaya Manusia (SDM)
Proaktif
Parner bisnis
Fokus pada tugas dan pemberdayaan
Fokus pada info strategis
Isu kuantitatif
Perubahan konstan
Solusi startegis
Multi fungsi
Orang selaku aset
Dalam mengimplementasi Manajemen pengetahuan, diperlukan SDM yang tidak cuma kompeten, tapi juga dapat mengambarkan/mendemonstrasikan sikap sebagai
Mentransformasikan wawasan ke dalam tindaka
Membuat opsi berdasar informasi perihal bagaimana berinvestasi dalam praktek SDM untuk menjamin hasil bisnis
Berhubungan dengan rekan profesi SDM dan manajer garis dengan sarat iman bahwa ia punya sesuatu yang bernilai untuk ditawarkan
Menunjukan iman, kepastian, pengambilan resiko, dan berorientasi langkah-langkah
C. Membangun Budaya yang berpusat pada pengetahuan
Organisasi perlu terus menyebarkan administrasi wawasan sampai dapat mencapai tahapan terakhir yakni knowledge-centric organization. Dalam kondisi ini organisasi bisa membuat pengetahuan (knowledge-creating organization) yang memiliki prinsip-prinsip (Charles Leadbeater) sebagai berikur :
Cellular - punya struktur organisasi yang adaptif tidak kaku
Self-managing - individu dan tim mengorganisir diri untuk membukan penemuan dan kreativitas.
Entrepreneurial - kewirausahaan yang mendorong pada kesanggupan individu dalam memanfaatkan potensi bagi perkembangan dan pergantian
Equitable membership and reward - menyebarkan metode reward yang adil yang mampu menumbuhkan rasa keanggotaan
Deep knowledge reservoirs - punya kapabilitas dengan fokus pada keakhlian spesialist ketimbang generalis
The holostic company - memanfaatkan aset wawasan yang berada di luar struktur organisasinya
Collaborative leadership - berorientasi pada koordinasi untuk mengarahkan, memberitahukan nilai dan mendorong mempekerjakan yang lain dalam mengorganisir bisnis
Uraian di atas intinya menggambarkan perihal komponen-komponen kunci dari budaya yang berpusat pada wawasan, dimana di dalamnya mesti ada nilai-nilai yang jelas, prilaku pengetahuan, daerah kerja yang menumbuhkan energi, mendorong kreativitas untuk terus meningkat , serta mendukung koordinasi dan mengakui dan menghargai perbedaan. Dan semua ini mampu nyambung dalam kepemimpinan fasilitatif (fasilitative leadership) yang bisa mendorong, memampukan, dan mendukung penciptaan dan sharing pengetahuan dalam organisasi.
Sampai dengan tahun 1980-an, organisasi dikontrol dengan memakai prinsip manajemen ilmiah dari Taylor, dimana struktur organisasi bersifat kaku dan sungguh mempertahankan jalur komando, manajer bekerja untuk mengendalikan bawahan supaya bekerja dengan benar dan tepat waktu sesuai yang dijadwalkan, pimpinan puncak sungguh berkuasa dan pemisahan antara atasan dan bawahan sungguh tegas. Kondisi ini terperinci tidak mampu dipertahankan dalam organisasi remaja ini yang menuntut keleluasaan dan kesanggupan menanggapi pergeseran dengan segera. Untuk itu diharapkan pergantian dalam mengurus organisasi biar manajemen pengetahuan dapat berjalan dengan efektif.
Dalam organisasi yang berbasis pengetahuan, kelonggaran ialah hal yang penting, untuk dapat menyikapi dengan segera perubahan yang terus menerus terjadi, oleh sebab itu organisasi perlu memberi otonomi agar dapat mendorong lahirnya inovasi. Organisasi yang demikian menurut Bhrami (1996) memerlukan karakteristik sebagai berikut :
Multiple centers (banyak pusat)
Diverse structure (struktur yang bermacam-macam)
Multiple alliance (aliansi jamak
Cosmopolitant mindsets (pola fikir kosmopolitan)
Emphasis on flexibility (menekankan fleksibilitas)
Pada ketika wawasan menjadi asit binis utama, maka dibutuhkan adanya pegawai yang khusus menanggulangi persoalan ini, Chief Knowledge Officers (CKO) yang bertugas berbagi hubungan dengan infrastruktur, proses, dan budaya dari managemen wawasan dalam organisasi, dengan rincian tanggungjawab selaku berikut :
Mengidentifikasi dan memprioritaskan pergantian yang perlu dibuat untuk mendorong/mengembangkan info dan pengetahuan organisasi
Melaksanakan proses, infrastruktur dan prosedur organisasi guna memampukan terbangunnya dan digunakannya secara efektif basis wawasan perusahaan.
Mendorong/memberdayakan seluruh staf ikut serta dalam membangun, memakai dan melindungi basis pengetahuan organisasi
Mengidentifikasi dan mengintegrasikan pelayanan lain yang mendukung bagi tata cara managemen pengetahuan organisasi.
Karena dalam manajemen pengetahuan sungguh dibutuhkan kecepatan dalammengakses isu, maka diharapkan juga pegawai yang khusus menanggulangi duduk perkara informasi ini.
Dalam organisasi yang berpusat pada wawasan, setiap individu dalam organisasi perlu terus belajar dan sharing wawasan tersebut dengan individu lain dalam organisasi, sebab semua lapisan dalam organisasi mempunyai peran penting dalam menyebarkan basis pengetahuan organisasi. Hal itu perlu disadari mengenang banyak pemimpin bisnis yang percaya bahwa dalam periode kompetisi ekonomi global, mereka perlu punya kesanggupan mengkapitalisasi atas dasar skala ekonomi, sumberdaya dan talenta yang tersedia dalam perusahaan sekaligus mengembangkan organisasi yangbersifat fleksibel dan otonom. Satu hal yang penting dalam upaya tersebut yaitu menjamin bahwa setiap orang dalam organisasi memainkan kiprahnya dalam mengembangkan, sharing, dan memakai pengetahuan.
D. Peran SDM dalam membangun budaya yang berpusat pada pengetahuan
Sumberdaya manusia memegang peranan penting dalam membangun budaya yeng berpusat pada pengetahuan (knowledge-centric culture), dalam relasi ini yang pelu diperankan oleh SDM untuk menambah nilai adalah sebagai berikut (Linda Holbeche) :
Fokus pada pembentukan struktur yang sempurna
Mengembangkan kepemimpinan fasilitatif
Membangun infrastruktut teknologi informasi
Membina korelasi dengan penyuplai.
Bidang lain yang dapat memberi dampak besar yakni memampukan budaya pengetahuan, serta dapat menjadi katalis pergantian budaya, selain itu SDM hendaknya membenatu membangun infrastruktur yang mampu diterapkan dan memerlukan ketrampilan, ini dapat dijalankan dalam konteks perlu adanya struktur dan desain organisasi, karir dan struktur karir, manajemen kinerja, membuatkan konsentrasi mencar ilmu bagi organisasi, dan penyusunan rencana suksesi.
Dengan demikian SDM memiliki tugas penting dalam mendorong perkembangan organisasi menuju organisasi yang berpusat pada wawasan, melalui pembentukan budaya organisasi yang mendukung pembangunan dan sharing pengetahuan. Secara spesifik SDM dapat memperbesar nilai dengan mengambangkan program kesadaran akan wawasan, baik selaku aktivitas terpisah atau dengan mengintegrasikannya dengan acara pengembangan organisasi yang ada, dalam korelasi ini perlu dikomunikasikan wacana bagaimana organisasi membangun kapabilitas administrasi pengetahuannya, menjamin kepemimpinan yang tepat dan mendapatkan santunan pengembangan, dan juga hal-hal yang berkaitan dengan pemberian untuk membangun budaya yang mendorong pembelajaran terus menerus.
E. Meninjau kembali belajar dalam Ekonomi wawasan
Dalam abad ekonomi global remaja ini tak ada satupun kepastian, sebab kepastian itu yaitu perubahan, tanpa kesanggupan untuk belajar terus menerus, maka SDM akan selalu ketinggalan, dalam kondisi yang demikian, acara training pegawai berdasarkan Reg Revans (1998) tidak dapat berbagi pegawai dalam lingkungan yang berganti sangat cepat, oleh alasannya itu dibutuhkan juga acara pengembangan bukan hanya training, pengembangan berlawanan dengan training, pengembangan meliputi :
Motivasi diri dan anutan orang ihwal dirinya
Pendekatannya lebih holistik, dengan mengamati seluruh/segala situasi
Melihat keperluan jangka panjang
Tak ada jawaban benar ataupun salah.
Sementara pelatihan meliputi :
Lebih spesifik dan berafiliasi dengan kebutuhan berguru kini
Menghasilkan ekspansi akan kemampuan yang ada
Dilakukan buat anda dan kepada anda (kurang terarah pada yang dilatih)
Oleh sebab itu dalam pengembangan SDM dibutuhkan pendekatan yang integral yang berfokus pada praktek serta mencari pengungkit untuk mendukung mencar ilmu. Dalam hal ini diharapkan pembelajaran dalam praktek kehidupan sehari-hari, dan untuk mendorong pembelajaran tersebut ada beberapa pendekatan yang mampu dilakukan ialah :
Pertemuan tim
Pertemuan dan perbincangan informa
Kerja tim lintas sektoral
Melalui siklus manajemen proyek
Komunitas pelaksana
Mengikuti acara di ruang fisik yang didalamnya terjadi mencar ilmu
Memfasilitasi mencar ilmu melalui pedoman informal dan ruang pembelajara
Membangun lingkungan berguru untuk memfasilitasi eksperimen dan bermain
Membangun budaya mentoring
Untuk menerima keberhasilan dalam bisnis perusahaan menyadari akan perlunya organisasi yang responsif dan fleksibel namun tetap dapat berkesinambungan, dan hal ini terperinci memerlukan pergantian budaya. Dalam hal ini ada lima hal penting yang strategis untuk pergeseran ialah :
Modal pedoman - kemampuan menerapkan pandangan baru secara bebas dalam perusahaan
Mindset - kesanggupan mengatasi hal rumit, dan dapat bertindak dalam ketidakpastian
Diversity - pendekatan dilaksanakan dengan beraneka ragam dengan perspektif yang bervariasi pula
Budaya mentoring - kualitas kemembantuan dalam korelasi antar orang dalam perusahaan
Akuntabilitas bareng - punya pengutamaan yang sempurna pada pengawasan seraya memberi kebebasan orang bereksperimen dalam menyebarkan dengan berkonsultasi pada fihak lain
Dalam hal berguru, perusahaan, organisasi perlu juga belajar dari fihak/organisasi/perusahaan lain contohnya lewat benchmarking, atau berguru eksklusif dari seorang ahli organisasi lain.
Semua itu intinya ialah upaya untuk menjadikan organisasi dapat berguru untuk kepentingan pengembangan organisasi bisnisnya, memang upaya penelusuran dalam menciptakan ruang belajar gres kian meningkat, demikian juga upaya memaksimumkan potensi mencar ilmu dalam praktek kehidupan sehari-hari. Semua itu ialah langkah penting dalam membuatkan manajemen wawasan dalam manajemen SDM, dan hal tersebut akan membantu membangun dan mengembangkannya lewat kesiapan untuk terjadinya pergantian budaya, yaitu budaya yang berpusat pada wawasan.
F. Memahami motivasi berguru diantara pekerja pengetahuan
Penjelasan sebelumnya lebih menekankan pada aspek organisasi dari berguru, berguru juga mempunyai dimensi personal yang berhubungan dengan motivasi. Terdapat dua pendorong berguru bagi profesional independen yakni :
Kebutuhan berguru yang diidentifikasi sendiri - mencar ilmu yang didasarkan pada keperluan sendiri seperti untuk karir pribadinya
Kebutuhan berguru yang diidentifikasi oleh orang lain - belajar untuk memenuhi kualifikasi formal berhubungan dengan pekerjaan tertentu
Dalam melaksanakan pembelajaran profesional SDM mengelola belajarnya lewat beberapa pendekatan yang umumnya bersifat informal ialah :
o. Belajar dengan dan dari profesional lain lewat pekerjaan spesifik tertentu.
o. Belajar melalui pengamatan dari pekerjaan profesional lain
o. Belajar dengan dan dari profesional lain lewat jejaring kerja
o. Belajar melalui aktivitas menciptakan wawasan eksplisit
o. Belajar lewat proyek atau aktivitas yang tidak berhubungan dengan pekerjaan
o. Belajar melalui refleksi kritis
Dimensi motivasi dalam belajar memegang tugas penting karena hal itu mampu menjadi pendorong untuk mencar ilmu, sementara caranya berguru akan ditentukan oleh opsi yang dirasa paling tepat sesuai dengan impian SDM itu sendiri.
G. Pentingnya Manajemen Pedidikan
Orientasi studi manajemen pendidikan masih condong melihat sesuatu yang tampak di mata (tangible), kurang memperhatikan sesuatu yang tidak kelihatan (intangible) seperti nilai, tradisi dan norma yang menjadi budaya organisasi, dan ada di dalam suatu organisasi. Beberapa tahun terakhir orangbanyak beranggapan bahwa strategi, struktur, dan tata cara adaah konsentrasi dan aspek yang menjadi pendorong kusuksesan organisasi. Namun menurut Ouchi (1983) dan Key (1999) menyatakan bahwa keberhasilan organisasi justru terletak pada budaya organisasi yang meliputi nilai, tradisi, norma, yang direkat oleh iman, keakraban dan tanggung jawab yang memilih kesuksesan organisasi.Sedangkan berdasarkan Basri (2004) menyatakan bahwa budaya organisasi mampu dijadikan selaku kekuatan organisasi apabila budaya organisasi tersebut diatur dengan baik. Untuk dapat mengelola budaya organisasi dibutuhkan pimpinan yang transformatif, memahami filosofi organisasi, bisa merumuskan visi, misi organisasi, dan menerapkannya lewat proses penyusunan rencana organisasi.Dalam tulisan ini akan diulas secara ringkas manajemen pendidikan dilihat dari perspektif nilai dan budaya organisasi, walaupun banyak hal yang mampu dilihat dari sudut padang berlainan. Pendekatan nilai dan budaya organisasi ini cenderung lebih mensugesti dalam pengambilan keputusan.
Organisasi lembaga pendidikan adalah sebuah organisasi yang unik dan kompleks karena lembaga pendidikan tersebut ialah suatu lembaga penyelenggara pendidikan. Tujuannya antara lain adalah mempersiapkan akseptor bimbing menjadi anggota masyaraat yang memiliki kemampuan akademik dan/atau profesional yang mampu menerapkan, mengembangkan, memperkya khanazah ilmu pengetahuan, teknologi, kesenian, serta mengupayakan penggunaannya untuk mengembangkan taraf kehidupan penduduk dan memperkaya kebudayaan nasional.Demikian komleksnya organisasi tersebut, maka dalam memberikan layanan pendidikan terhadap siswa utamanya dan masyarakat kebanyakan organisasi perlu dikontrol dengan baik. Oleh sebab itu forum pendidikan perlu menyadari adanya pergantian dinamika internal (kemajuan dan pergantian peran) dan tuntutan eksternal yang semakin berkembang.
Menurut Jacques (1952) yang dikutip Hasri (2004), budaya organisasi didefinisikan sebagai berikut:“the culture of the factory is its customary and traditional way of thinking and doing of things, which shared to a greater or lesser degree by all its member, and which new members must learn, and at least partially accept, in order to be accepted into service in the firm” Sedangkan menurut Manan (1989) ada tujuh karakteristik budaya dasar yang bersifat universal adalah: Kebudayaan itu dipelajari bukan bersifat instingtif- Kebudayaan itu ditanamkan Kebudayaan itu bersifat ide (idetional0, kebiasaan-kebiasaan kalangan yang dikonsepsikan atau diungkapkan selaku norma-norma ideal atau pola sikap- Kebudayaan itu hingga pada suatu tingkat meuaskan individu, membuat puas kebutuhan biologis dan keperluan ikutan liannya Kebudayaan itu bersifat integratif. Selalu ada tekanan ke arah konsistensi dalam setiap kebudayaan Kebudayaan itu mampu menyesuaikan diri.
Schein (1985) memberi definisi bahwa budaya organisasi yakni teladan perkiraan dasar yang telah didapatkan suatu kelompok, ditentukan, dan dikembangkan melalui proses mencar ilmu untuk menghadapi duduk perkara penyesuaian (penyesuaian) kelompok eksternal dan integrasi golongan internal.Pendapat lain perihal budaya organisasi menyatakan bahwa budaya organisasi mengacu pada suatu sistem pemaknaan bersama yang dianut oleh anggota organisasi dalam bentuk nilai, tradisi, keyakinan (belief), norma, dan cara berpikir unik yang membedakan organisasi itu dari organisasi lainnya (Ouchi, 1981).Berdasarkan aneka macam definisi di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi di forum pendidikan yakni pemaknaan bersama seluruh anggota organisasi di sebuah forum pendidikan yang berhubungan dengan nilai, dogma, tradisi dan cara berpikir unik yang dianutnya dan terlihat dalam sikap mereka, sehingga membedakan antara forum pendidikan dengan forum pendidikan lainnya.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Akhirnya SDM perlu membuatkan minat, pemahaman dan keakhlian dalam menerapkan perlengkapan temasuk yang bersifat teknologi untuk membantu mereka meraih tujuan administrasi wawasan strategis organisasi. Ini memiliki arti bahwa SDM perlu melaksanakan investasi untuk kemajuan dirinya sendiri, dan kini waktunya sudah datang bagi SDM untuk menunjukan kapabilitas dan memerankan versi prilaku yang diperlukan untuk survive dalam ekonomi pengetahuan.
Belajar dalam masa wawasan seperti sekarang ini sangatlah berlawanan dengan berguru di periode kemudian. Saat ini kita dituntut untuk belajar baik sendiri maupun bareng dengan cepat, mudah dan gembira, tanpa menatap waktu dan tempat. Hal ini mendorong berkembangnya desain organisasi belajar (learning organization) yang menyatukan antara proses mencar ilmu dan melakukan pekerjaan . Disisi lain pengetahuan yang melekat pada anggota sebuah organisasi juga perlu diuji, dimutahirkan, ditransfer, dan diakumulasikan, supaya tetap mempunyai nilai. Hal ini menyebabkan para pakar administrasi mencari pendekatan untuk mengelola wawasan yang sekarang diketahui dengan administrasi-wawasan atau knowledge management (KM).
Dengan demikian disamping forum pendidikan perlu mengaplikasikan manajemen pengetahuan dimana pembelajaran menjadi hal yang penting di dalamnya, juga harus mengakibatkan peserta didiknya menjadi insan pembelajar yang akan tetap mampu dalam menghadapi pergantian yang terus bergerak dengan cepat. Hal ini didasari oleh realita bahwa pendidikan yang dilaksanakan di sekolah dalam arti transfer ilmu pengetahuan tidak akan mencukupi untuk menghadapi kecepatan perubahan, oleh alasannya adalah itu peserta didik harus dibina menjadi orang yang selalu berguru sehingga dapat terus adaptif dan antisipatif kepada pergantian, sehingga pergantian yang terjadi mampu memberi manfaat bagi kehidupannya.
B. SARAN
Bahwa mencar ilmu administrasi pengetahuan sangat berkhasiat alasannya adalah akan di terapkan, bagi seorang pemimpin, memperkya khanazah ilmu pengetahuan, teknologi, kesenian, serta mengupayakan penggunaannya untuk mengembangkan taraf kehidupan masyarakat dan memperkaya kebudayaan nasional.
BAB V
KRITIK DAN SARAN
A. Kritik
- Dosen
Semua baik
-Fakultas
dosen-dosennya banyak yang belum professional dalam mengajar.
- Universitas
bayaran terlalu mahal
B. Saran
-Dosen
(tidak ada)
-Fakultas
cari dosen-dosen yang professional dalm mengajar.
-Universitas
Bayarannya telah cukup besar jadi jangan dinaikkan lagi.
DAFTAR PUSTAKA
-----------, 2006. Undang Undang No.14 tahun 2005 pendidikan nasional Indonesia , Jakarta: Depdiknas RI
-----------, 2003. Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 administrasi pendidikan , Jakarta: Depdiknas RI
-----------,2002. Masalah administrasi pendidikan di Indonesia, Jakarta: Departemen Pendidikan dan kebudayaan Ditjen Dikdasmen - Dik menum.
Wanto, 2005. manajemen dan pendidikan, Surabaya; Tabloid Nyata IV Desember
Tags
Manajemen